9 эффективных методов подбора персонала — подробная информация о том, как и где искать сотрудников + полезные советы

Человеческие ресурсы — наиболее важная составляющая любого дела. Именно поэтому HR-служба давно превратилась из обслуживающего звена компании в структуру, от чьей деятельности зависит доходность бизнеса. Продвинутые компании  имеют в своём штате высококвалифицированных рекрутёров, способных находить качественный персонал, не жалеют средств на их развитие и формируют отдельные бюджеты на рекрутинг.

Рекрутинг

Профессиональный рекрутёр обязан ориентироваться в на рынке труда, улавливать  происходящие изменения, владеть разнообразными методиками, технологиями подбора персонала и уметь правильно их применять в зависимости от потребности. Специалист по подбору персонала должен разбираться в специфике компании, на которую работает, понимать не только её текущие потребности, но и прогнозировать на перспективу, знать процент текучести кадров, анализировать её причины и учитывать в своей работе. Он должен уметь проводить, как массовый подбор, когда требуется закрыть большое количество однотипных вакансий, так и находить уникальных работников, начиная от топ-менеджеров и заканчивая узкопрофильными рабочими. Немаловажное значение имеет способность рекрутёра пользоваться не только внешними источниками человеческих ресурсов, но и изыскивать внутренние возможности компании.

Приступая к процессу подбора персонала, рекрутёру нельзя пренебрегать подготовительными процедурами: получением заявки от заказчика и составлением профиля вакансии. Только имея полное представление о том, какими компетенциями, опытом работы и образованием должен обладать кандидат, а также понимая, что может ему предложить работодатель, можно использовать правильные инструменты для поиска и найти эффективного работника.

Успешность поиска достойных кандидатов не всегда зависит от опыта и квалификации рекрутёра. Помните, что плохая репутация всегда бежит впереди компании. На сайтах-отзовиках, работники свободно делятся информацией о недобропорядочных работодателях. В свою очередь развитие HR-бренда, социальной политики и корпоративной культуры, а также стабильность в выплатах заработной платы способны привлечь в компанию и удержать в ней достойных сотрудников, даже при сравнительно невысоком уровне оплаты труда.

В этой статье будут рассмотрены методы подбора сотрудников, которые заинтересуют начинающих рекрутёров.

Внутренний кадровый резерв

Кадровый резерв — это мощный внутренний инструмент, позволяющий компаниям готовить специально отобранных работников, для замещения должностей/профессий более высокого уровня. Кадровый резерв формируется для закрытия ключевых должностей компании, вакансии по которым, могут открыться в ближайшие несколько лет. Как правило, планируемый срок не должен превышать 3-х лет.

Формирование кадрового резерва — это планомерная, длительная работа на перспективу, среди  её основных этапов:

  • разработка и внедрение регламентирующего документа, это может быть Положение о кадровом резерве компании;
  • определение ключевых должностей компании, по которым будет формироваться кадровый резерв;
  • отбор резервистов из числа работников компании, их оценка и включение в кадровый резерв, при необходимости в него включаются и внешние кандидаты;
  • разработка индивидуальных планов развития резервистов, включающих в себя различные виды обучения, стажировки, участие в разработках проектов и т.п.

Кадровый резерв является отличным способом уберечь компанию от негативных последствий при увольнении квалифицированных сотрудников, при сравнительно не высоких затратах, которые можно расценивать, как эффективное вложение.

Работа с кадровым резервом не должна превращаться в формальность, а для этого резервисты, включённые в него, должны назначаться на зарезервированные за ними должности, при условии успешного прохождения индивидуального плана развития, а не подменяться другими кандидатами. Только в этом случае внедрение проекта будет оправдано.

Собственный «банк» резюме

Самый простой и необременительный способ поиска персонала — это создание собственного «банка» резюме. Составить его можно из резюме соискателей, рассматривающих вашу компанию, как желаемое место работы. Неопытные кадровики частенько пренебрегают ими. Но не стоит закрывать дверь перед незваным соискателем  или прерывать телефонный звонок дежурной фразой «вакансий нет», ведь не исключено, что к вам обратился тот самый человек, которого вы давно ищете. Потратив 5-10 минут на беседу, можно сэкономить время в дальнейшем:

  • выясните у соискателя, какие вакансии его интересуют, имеющийся опыт и образование, уже на этом этапе реально определить, будет он вам полезен или нет, если да, то запросите резюме;
  • многие соискатели, особенно рабочие низкой квалификации, не имеют резюме, поэтому, разработайте анкету и предлагайте её заполнить;

Анкета кандидата

  • особое внимание следует уделять представителям специальностей и профессий, подбор, которых наиболее проблематичен, желательно сразу же организовать для них предварительное собеседование и сделать вывод о возможности дальнейшего трудоустройства;
  • всегда предупреждайте соискателей о том, что сами свяжетесь с ними в случае необходимости, иначе многочисленных звонков не избежать;

Систематизируйте резюме в удобном для вас порядке, чтобы поиск нужного документа не занимал много времени.

Собрав свою картотеку резюме, вы обретёте возможность быстро закрывать часть вакансий, но нужно учитывать, что, такой метод, как правило, эффективен при подборе рабочих и специалистов и лишь изредка — руководителей, но не выше среднего уровня.

Социальные сети и СМИ

Развитие интернет технологий, в том числе мобильных, способствовало возникновению нового способа подбора  — поиску кандидатов через социальные сети и профессиональные сообщества. С их помощью легко найти не только соискателя, находящегося в прямом поиске работы, но и неплохого кандидата на вакансию, который ещё не задумался об этом, но потенциально готов.

Среди социальных сетей, которые будут полезны рекрутёру:

  1. Professionali.ru — масштабная российская сеть, объединяющая в себе большое количество профессиональных сообществ и имеющая сервис по поиску работы, а также аудиторию свыше 6 млн. человек;
  2. Facebook.com и Vkontakte.ru — основное назначение этих сетей —дружеское общение, но несмотря на это, в ней сформировалось множество профессиональных сообществ.

Рекрутёру, выбравшему такой вариант поиска персонала, необходимо зарегистрироваться в сети, заполнить свой профиль и быть активным: размещать интересную информацию, обзаводиться друзьями и размещать вакансии.

Создание профиля в соц.сетях

Несмотря на то, что всё больше людей  используют в качестве основного источника информации — интернет, остаются и те, которые предпочитают телевидение, радио и газеты. И если через соц. сети, с большей долей вероятности, можно найти линейного менеджера, то с помощью СМИ — представителя рабочей профессии.

Информацию о вакансиях в СМИ размещают следующим образом:

  • объявления в газетах и на радио;
  • бегущая строка или рекламный ролик на телевидении.

В отличие от социальных сетей, где есть возможность быстро и бесплатно разместить вакансии, объявления в СМИ могут потребовать заключения договора и оплаты.

Указывая в объявление сведения о заработной плате, будьте честны, т.к. недостоверные данные отрицательно скажутся на репутации компании и поиске персонала в дальнейшем.

Сайты по поиску работы

Интернет-сайты по поиску работы — самый удобный способ поиска работы для большинства соискателей. Эти ресурсы дают им бесплатную возможность размещать резюме через специально разработанные формы и чаще всего имеют комфортную схему поиска вакансий  с различными фильтрами.

Самые востребованные сайты по поиску работы:

  • HeadHunter.ru;
  • SuperJob.ru;
  • Job.ru.

Сервис для работодателей, в зависимости от того, какой сайт вы выберете, может включать в себя:

  • полный доступ к базе резюме или частичную их выборку по требуемым параметрам;
  • опубликование вакансий;
  • размещение вакансии в виде объявления в соц. сетях;
  • рассылку вакансий соискателям;
  • размещение заявок на подбор кандидатов с помощью кадровых агентств;
  • доступ к базе данных заработных плат или заказ исследований по заработным платам;
  • создание собственной брендированной страницы на работном сайте для привлечения большего количества соискателей.

Приведённый перечень возможных услуг далеко не полный. Они предоставляются не бесплатно, а стоимость варьируется в зависимости от покупаемого пакета, срока и региона. Несмотря на затратность способа, интернет-сайты стали хорошими помощниками для рекрутёров, т.к. дают возможность быстро подобрать персонал от самого низшего до высшего уровня. Существенным плюсом сотрудничества с интернет-сайтами является и то, что в этом случае открывается возможность поиска персонала в других городах.

Составляя описание вакансии:

  • максимально чётко укажите требования;
  • кратко укажите плюсы своей компании;
  • всегда указывайте размер зарплаты или её нижний предел;
  • проверяйте орфографию.

Составляя объявление о вакансии, не включайте в него ограничений по полу и возрасту, т.к. это противоречит трудовому законодательству и может повлечь для компании неблагоприятные последствия.

Кадровые агентства

Кадровые агентства оказывают профессиональные платные услуги в области подбора персонала любого уровня. Крупные кадровые агентства высшей лиги Executive Search помогут найти вам высококвалифицированных специалистов и топ-менеджеров высшего звена. Зачастую они не просто подыскивают их, но «перекупают» у конкурентов компаний-заказчиков. Крупные кадровые агентства имеют в своём штате опытных рекрутёров, специализирующихся на подборе работников определённого профиля или отрасли.

Стоимость услуг агентств зависит от размера зарплаты того работника, которого вы наймёте с их помощью и может составлять от 10 до 30% годового дохода сотрудника. Чем выше уникальность специалиста, тем дороже будет стоить его поиск.

Среди крупных кадровых агентств, работающих в РФ:

  • АНКОР — самый крупный кадровый холдинг России;
  • Kelly Services — международное рекрутинговое агентство;
  • MAXIMA — кадровое агентство, обслуживающее Технопарк «Сколково».

К услугам агентств стоит прибегнуть:

  • если в компании отсутствует рекрутёр или он не достаточно опытен для подбора «сложного» кандидата;
  • если требуется провести срочный, массовый найм персонала;
  • когда нужна конфиденциальность во время проведения процедуры поиска.

Центр занятости населения

Центр занятости населения — это государственная служба, основное назначение которой: трудоустройство безработных граждан и содействие работодателям при подборе персонала. Услуги этого органа предоставляются бесплатно и доступны все желающим.

Взаимодействие между работодателями и ЦЗН происходит следующим образом:

  • работодатель подаёт в ЦЗН заявление и специальную форму, содержащую сведения о потребности в работниках, а ЦЗН направляет работодателю безработных граждан для трудоустройства, но нужно учитывать, что для отказа в работе такому соискателю, нужно иметь обоснованную причину, не противоречащую Трудовому кодексу РФ, иначе такой отказ будет считаться неправомерным;
  • на сайте ЦЗН находится ссылка на общероссийскую базу вакансий, где бесплатно размещаются вакансии работодателей и резюме безработных;
  • периодически ЦЗН проводит ярмарки вакансий, на которые приглашает представителей кадровых служб компаний и тех, кто желает найти работу.

Действительно ценных специалистов Центры занятости направляют крайне редко, поэтому на них можно рассчитывать при необходимости найма рабочих, а также общеотраслевых специалистов и менеджеров не выше среднего уровня.

Подбор по методу «бумеранга» и реферальные программы

Каждое предприятие периодически расстаётся с опытными, талантливыми сотрудниками, решившим по каким-то причинам поменять место работы. Метод «бумеранга» заключается в их привлечении назад. Особенно результативен и полезен данный способ, для компаний, принимающих большое число работников для выполнения сезонных работ. К добропорядочным работодателям персонал возвращается с большим удовольствием. Поэтому, если ваша компания практикует сезонные работы, то этот способ рекрутинга для вас. Выбирая его, вы можете уже на этапе увольнения проговаривать возможность повторного трудоустройства с нужными сотрудниками.

Реферальная программа — приём нового персонала по рекомендации работающих сотрудников или тех, кто работал ранее. Реферальные программы широко распространены в иностранных компаниях и постепенно внедряются в российскую практику. Рекомендательный рекрутинг интересен тем, что вербовщики получают от компании-работодателя за каждого найденного и приглашенного сотрудника бонус, это может быть денежная премия, поездка на отдых, предоставление служебного автомобиля и т.п.

Внедрение реферальных программ требует затрат, поэтому вряд ли подойдёт для компаний с высоким процентом текучести кадров.

Выпускники

Работа в ВУЗами и СУЗами — отличный вариант подобрать перспективного молодого специалиста для своей компании. Особенно хорош и актуален этот способ для привлечения сотрудников узкого профиля в организации с большим процентом сотрудников пенсионного и предпенсионного возраста.

Множество крупных работодателей постоянно сталкиваются с дефицитом квалифицированных кадров и готовы предоставить выпускникам заманчивые условия для работы. Но даже в этой ситуации идёт борьба за лучших студентов. В наиболее тяжёлом положении находятся предприятия глубинки, т.к. им наиболее сложно привлечь выпускников из центральной части России.

Существует несколько способов привлечения для трудоустройства и отбора молодых специалистов:

  • специальная программа конкурсного отбора выпускников GRP — поэтапная система отбора, включает в себя: первичное анкетирование, затем интервьюирование, прохождение деловых игр, тестирований, далее разработку индивидуальной программы обучения выпускника или «погружение» в профессию, итоговую оценку;
  • организация стажировок студентов или прохождения ими практики в компании — эти мероприятия дают возможность студентам получить профессиональный опыт и оценить условия работы в компании, а компании — сделать вывод о пригодности студента;
  • распространение информации о вакансиях в ВУЗах и СУЗах;
  • проведение тематических встреч, конференций между представителями компании и студентами;
  • формирование положительного имиджа компании среди студентов.

В зависимости от выбранного варианта взаимодействия со студентами, привлечение молодых специалистов может потребовать значительного времени и затрат.

Хедхантинг

Хедхантинг (охота за головами) — это способ по переманиванию у компаний- конкурентов «золотых умов», способных генерировать гениальные идеи и приносить значительную прибыль. Метод крайне сложный и подвластный только истинным гуру рекрутинга.

Принято выделять два способа хедхантинга:

  • рекрутёру-хедхантеру сразу сообщают данные нужного специалиста;
  • рекрутёру-хедхантеру сообщают лишь описание идеального кандидата, и тогда он ведёт поиск самостоятельно.

Подбор персонала и его методы

По общепринятым правилам на работу хедхантера существует гарантия — 1 год. В случае, если подобранный кандидат увольняется в течение этого срока, то рекрутёр должен будет подыскать нового. Чаще всего, услуги хедхантинга оказывают кадровые агентства. Желаем вам успешного поиска!