Аттестация персонала предполагает проведение действий по проверке определенных умений, навыков и знаний в соответствии с той должностью, которую человек занимает. Законодатель четко устанавливает необходимость проведения аттестационных действий по четко определенным профессиям. Так, каждые три года производится проверка всех государственных служащих, педагогов, работников опасной промышленности, энергетики. В данном случае аттестация является обязательной. Остальные работодатели данный процесс могут осуществлять на основании личного решения.
Проведение аттестации сочетается с необходимостью формирования специального приказа. На основании полученных результатов могут быть использованы различные кадровые изменения, которые позитивно повлияют на работу всей компании. Например, в ходе проверки окажется, что некоторые работники вовсе не имеют никаких знаний, чтобы выполнять поставленные перед ними задачи. А это значит, что руководитель платит им заработную плату просто так. В данной ситуации можно осуществить сокращение или же перевод на менее оплачиваемую должность. Также могут быть выявлены специалисты, уровень знаний которых достаточно значительный, что провоцирует возможность проведения повышения.
По сути, в стандартной ситуации для работодателя аттестация является необходимым элементом формирования грамотного и работоспособного коллектива. В настоящий момент от коллектива зависит очень многое, поэтому, аттестация сегодня используется практически повсеместно. На ее основании можно выявить все существующие кадровые проблемы и оперативно их устранить. Это в свою очередь спровоцирует возможность минимизировать расходы и оптимизировать работу предприятия в целом.
Законом определено, что проводить аттестацию работников, которые проработали менее одного года на предприятии нельзя. Таким проверкам не подвергаются женщины во время беременности, а также женщины у которых есть дети до трех лет. Запрещено аттестовать работников, которым более шестидесяти лет.
Система управления персоналом обязательно включает в себя проведение процедуры аттестации, также аттестация считается одним из важных элементов оценки. Аттестация предполагает проверку соответствия работника установленным стандартам занимаемой должности. При этом, в соответствии с установленными нормами законодательства, результат аттестации может стать причиной увольнения посредством судебного решения. То есть, если работник не прошел аттестацию, и результаты показали, что он не имеет нужного уровня квалификации, умений, знаний и навыков, чтобы занимать четко определенное рабочее место, то руководитель может предложить работнику уволиться по собственному желанию, или же может подать в суд, чтобы осуществить увольнение на основании полученных результатов.
Сразу же скажем о том, что нормы законодательства не определяют необходимость обязательной аттестации для всех работодателей. Устанавливается необходимость проведения таких действий исключительно для государственных служащих, руководителей предприятий унитарного характера. Периодичность проведения процедуры составляет три года.
Обязательно производятся такие действия с работниками энергетической сферы, образовательной, транспортной и опасных производственных объектов. На основании таких действий законодатель проецирует возможность устранения негативных факторов, которые могут иметь критические последствия. Согласитесь, если человек занимает определенную должность в опасной промышленности, но не соответствует установленным требованиям по умениям, квалификации и знаниям, то его действия могут спровоцировать серьезные негативные последствия. Чтобы исключить такие негативные факторы и используется аттестация. Во всех иных случаях проведение аттестации не является обязательным мероприятием. Но, многие руководители отмечают, что проведение таких действий позволяет исключать негативные последствия развития для любого бизнеса. Изначально, нанимая на работу специалиста крайне сложно сказать, насколько он адаптируется в коллективе, и достаточно ли его знаний, чтобы выполнять поставленные перед ним задачи.
Прием на работу осуществляется на основании ряда квалификационных требований. Но, как мы знаем, наличие диплома еще не означает, что человек в действительности имеет нужные знания, которые помогут ему выполнять свои профессиональные обязанности. Аттестация все расставляет на свои места. А это в свою очередь повышает уровень эффективности работы компании в целом. Ведь посредством проведения таких действий работодатель может избавиться от тех сотрудников, которые не имеют нужных знаний и не могут выполнять работу на поставленном уровне. Со временем, сплачивается профессиональный коллектив, деятельность которого направлена на формирование отличных результатов.
Чтобы осуществить процедуру проведения аттестации непременно составляется нормативный акт, в котором закрепляется необходимость проведения ряда действий по проверке квалификации специалистов. Сразу же скажем о том, что акт непременно должен быть составлен в соответствии со всеми правилами, а также рекомендациями соответствующей законодательной базы.
Основной задачей аттестации выступает проведение анализа работы персонала, а также выявление слабых мест в деятельности. На основании полученных результатов руководство может осуществить проработку специализированных планов, которые помогут устранить имеющиеся проблемы, предотвратить их возникновение в дальнейшем, а также в значительной степени повысить эффективность предприятия. В тоже время, в ходе проверки нередко оказывается, что некоторые специалисты нуждаются в курсах повышения квалификации, что позволит устранить определенные изъяны знаний и умений, возникших в результате использования новых методик, технологий и пр.
После проведения проверочных действий руководитель может осуществить процедуру повышения определенных работников, особенно если в процессе аттестации окажется, что уровень их компетентности очень значительный, с момента последней проверки вырос в несколько раз. Если же проверка показывает обратные результаты, то в данном случае могут быть использованы варианты понижения в должности. Причем такие действия работодателя будут вполне обоснованными и будут соответствовать трудовому законодательству, также может быть использован вариант сокращения, если работник вовсе не справляется с поставленными задачами на должном уровне. По сути, аттестация позволяет выявить именно последнюю категорию работников. Ведь их действия могут иметь весьма негативные последствия. Вовремя выявленная проблема позволяет исключить негативные факторы влияния на общую среду коллектива и на развития компании в целом.
Таким образом, можно сказать о том, что аттестация помогает:
Аттестационные действия бывают регулярными и разовыми. Разовая проверка проводится для новых сотрудников, как правило, используется она уже после того, как человек проработал больше года на предприятии. Регулярная проверка проводится один раз в три года. Такая процедура позволяет определить, насколько работники соответствуют своей должности на текущий момент времени. Непременно скажем о том, что аттестация проводится в соответствии с четко проработанным планом. Поэтому, нужно детально рассмотреть все виды, чтобы четко понимать особенности проведения процессов.
Для руководителей предприятий или же компаний предусмотрена такая аттестация раз в два года. Посредством ее проведения становится очевидным, может ли работник дальше осуществлять процесс выполнения поставленных перед ним задач, может ли соответствовать установленным требованиям предприятия в целом. Для остальных сотрудников установлен промежуток проверки - один раз в течение трех лет. Посредством полученных результатов администрация предприятия может осуществлять различные кадровые изменения, чтобы максимально оптимизировать работу и получать нужные результаты. К тому же, могут быть отобраны кандидаты на курсы повышения квалификации.
При приеме на работу руководитель вряд ли может максимально объективно оценить все особенности профессиональных характеристик работника. Но, законом определено, что в течение года с момента трудоустройства осуществлять аттестацию невозможно. Соответственно, испытательный срок составляет не более одного года. После чего, производится процесс аттестации. По итогам можно будет определить, насколько человек квалифицированный, имеет ли он нужный уровень знаний и умений, соответствует ли он занимаемой должности и может ли занимать рабочее место. В случае, если человек не прошел аттестацию может использоваться вариант перевода на менее ответственную должность или же осуществлен процесс сокращения.
Непременно скажем о том, что при решении повысить человека по должности, многие руководители используют вариант определения уровня профпригодности. Основная цель данного процесса – определить, способен ли человек выполнять те задачи, которые предполагает его новая должность, может ли он выполнять работу, с более высокой позиции. То есть, в данной ситуации руководство может осуществить процесс грамотного определения кандидатов, которые могут занимать то или же рабочее место. В процессе такой аттестации обязательно оцениваются текущие знания специалиста, а также учитываются особенности новой должности. Процедура проводится по решению руководства. То есть, в настоящий момент многие руководители не используют такой вариант проверки, так как назначение осуществляется по результатам своеобразных конкурсных программ на предприятии или же на основании других результатов, например, в случае, если человек перевыполняет планы и пр. Если же конкуренция среди работников очень значительная, то оптимальным решением при выборе будет проведение аттестации.
Сразу же скажем о том, что такой вид аттестации не является обязательным. Его использует руководитель только в том случае, если осуществляется процесс перевода на новую должность в иное структурное подразделение. Особенно важно проведение таких действий в том случае, если должность является принципиально новой, если обязанности сотрудника будут принципиально новыми. По сути, проведение данной проверки – основа получения точных знаний, сможет ли человек выполнять свои профессиональные обязанности на новой должности, с учетом всех нюансов и особенностей данной должности.
Определенные виды аттестации используются исключительно по решению администрации, так как в данном случае формируется возможность определить рациональность кадровых изменений. В определенных случаях проведение такой проверки формирует возможность получения точных и детализированных данных, которые позволили бы осуществить грамотные перестановки, выявить определенные проблемы и создать детализированный план, на основании которого будут проработаны схемы устранения проблем и оплошностей.
Чтобы получить необходимые результаты важно понимать, какие именно данные, знания нужно оценивать и для каких целей. То есть, нужно будет четко определиться с теми качествами, которыми в обязательном порядке должны обладать ваши сотрудники. После всего этого нужно будет определить основные методы, которые будут применены с целью получения оптимально точных результатов. Непременно определяются критерии оценки, причем заранее. Формируется пакет документации, которая будет четко определять структуру проведения оценочных действий, а также критерии оценки, что позволит в дальнейшем четко определить полученные результаты и принять определенные решения кадрового характера.
Обязательным условием проведения аттестации считается создание отчетов о профессиональном развитии работников. Также составляется документация, которая отражает все данные о проделанной работе специалистами, которые будут проверяться. Данные материалы нужны будут секретарю комиссии. Он на основании полученных результатов составит специальную таблицу оценивания. Очень важно, чтобы были созданы специальные бланки для проведения процедуры в рамках установленного законодательства. Также должны быть выпущены все необходимые нормативные документы. Если на предприятии аттестация еще не разу не проводилась, обязательно составляется постановление. В нем фигурируют все данные, которые касаются сроков проведения аттестации. Также могут быть разработаны иные документы в виде тестов, анкет и пр.
Таблицу, которая отражает данные оценок сотрудников, должен заполнять руководитель. В данной таблице должны быть определены различные критерии. Но, есть ряд документов, которые работники должны заполнить самостоятельно. Обязательно заполняется и предоставляется отчет о профессиональном развитии, а также о проделанной работе на предприятии.
Комиссия обсуждает все выставленные оценки. После чего, происходит процесс сравнения с теми требованиями, которые установлены по занимаемой должности. Чем выше полученный балл итогового результата, тем более высокой должности заслуживает работник, которого оценивали.
Основным этапом аттестационных действий считается заседание комиссии. Если аттестуемый отсутствует, то определять его профессиональную пригодность заочно нельзя. Если же были проведены все условия по извещению, а на аттестацию человек не пришел, то составляется специализированный акт о том, что работник отсутствовал на заседании.
По результатам всех работ комиссия составляет отчет, в нем дается полноценная оценка профессионального уровня умений, знаний и навыков всех сотрудников, всего коллектива. Все оформленные документы должны быть подписаны и на них ставится печать.
На основании полученных результатов комиссия дает четкие рекомендации по кадровой политике компании. Также происходит процедура систематизации результатов. Составляются сводные таблицы, на которых четко видно положение сотрудников на текущий момент времени, а также определенные рекомендации, которые касаются кадровых перестановок. Полученные данные позволяют руководителю получить объективную информацию, на основании которой какие-то сотрудники будут отправлены на курсы повышения квалификации, а какие-то получат повышение. Другие же напротив, получат понижение, а в некоторых случаях вовсе будет использован вариант увольнения.
Результаты должны в обязательном порядке быть оглашены коллективу. После аттестационных действий будут проведены своеобразные должностные коррективы. Руководитель лично обсуждает все изменения непосредственно с сотрудниками. Также установлена возможность произвести увольнение на основании полученных результатов через суд.
Естественно, ни один руководитель не должен применять различные требования к сотрудникам, которые выполняют одну и ту же функцию. Ведь по сути, квалификационные требования должны быть едиными. И если такие действия будут осуществляться, то работники могут опротестовать проведенную аттестацию и полученные результаты. При этом, нужно очень внимательно относиться ко всему процессу аттестации. Не следует доверять проведение данных действий человеку, который не имеет опыта. А оценка непременно должна осуществляться на основании одинаковых критериев для одинаковых должностей.
Оценка должна производиться теми специалистами, которые не имеют никаких предубеждений против определенных работников. Также не должны фигурировать какие-то стереотипы профессии при проведении оценочных действий. Помните, что это весьма распространенная ошибка. В процессе проведения аттестации нужно руководствоваться исключительно профессиональными стандартами. Ни в коем случае не должно присутствовать личных оценок для работников.
Диапазон оценок в действительности должен быть достаточно широким, иначе не будет получен объективный и точный результат. Не стоит отдавать предпочтение варианту – компетентный или же некомпетентный. Нужно использовать вариант оценки по определенным баллам. Таким образом, можно будет получить максимально объективный и точный результат.
Как вы уже поняли, такие действия вовсе являются невозможными. Так как по сути, результаты аттестации в такой ситуации могут быть вовсе отменены и признаны недействительными. Все специалисты, которые будут подвергаться аттестации должны быть уведомлены заранее и заранее должны получить все данные о системе оценки.
При проведении анализа полученных результатов ни в коем случае нельзя сравнивать сотрудников друг с другом.
Активно используется такой метод, как ранжирование. Он предполагает расстановку определенного персонала по четко определенным критериям. То есть, провоцируется расставление специалистов по рангам. Основным параметром такого варианта аттестации считается способность выполнять профессиональные задачи.
Метод классификации используется в том случае, когда нужно осуществить процесс отбора персонала по четко определенным и заранее утвержденным критериям. В такой ситуации обязательным условием считается учет достижений, а также определение всех заслуг, которые есть у работников по вопросу выполняемых и выполненных работ.
Метод составления шкалы оценок. Для проведения адекватной и точной оценки персонала потребуется использовать специализированную шкалу, на основании которой составляется таблица. В табличку вносятся все профессиональные, а также личные качества сотрудника. Для определенной шкалы выставляется четко определенная оценка. В данной ситуации чаще всего используется пятибалльная система.
Открытая аттестация – достаточно распространенный метод, который предполагает необходимость использования письменных, а также устных характеристик. В принципе, сегодня от данной методики крупные компании постепенно отходят.