В 140 статье трудового законодательства определена ответственность работодателя по предоставлению выплат, в том числе и компенсационных, в момент увольнения сотрудника. Устанавливается необходимость предоставления таких выплат в день расчета. Сформированы нюансы расчета выплат при проведении сокращения, с предоставлением обязательной компенсации. Обязательно уплачивается компенсация за отпуск, который человек не использовал.
Структура увольнения полностью курируется трудовыми нормами. Работодатель может потребовать увольнения в крайне редких случаях, которые описаны нормами 81 статьи. Но, законом предусмотрена возможность увольнения по согласию двух сторон. Работодатель может стать инициатором увольнения, на особых условиях для работника. В соглашении трудового типа, которое подписывается между сторонами, могут быть указаны тарифы компенсации в случае, если будет сформировано соглашение. Если подписывается такое соглашение, все выплаты должны быть осуществлены в день расчета работника. Копия соглашения остается на руках у работника.
В стандартных вариантах увольнения присутствует необходимость детального расчета и предоставления компенсации отпускного плана. Бухгалтера имеют на руках все рекомендации по расчету средних показателей ЗП за день, а также формулу расчета количества дней, которые определяются как отпуск за четко определенный, отработанный период времени. На основании таких показателей можно осуществить все необходимые расчеты.
Сокращение штата – самый сложный аспект для предприятия, но именно таким образом можно существенно сократить численность работников, а также все расходы производственного типа. В данной ситуации работодатель несет на себя обязательство по уплате дополнительных компенсационных выплат, которые определены как компенсация на время нового трудоустройства.
Если работодатель не осуществляет начисление и выплату обязательных выплат компенсационного типа, то работник обязан самостоятельно защищать себя при помощи обращения в суд. Можно требовать взыскать не только причитающиеся выплаты, но также и дополнительные средства на моральный ущерб. Все расходы по процессу также вы можете потребовать взыскать с работодателя.
Все нюансы исчислений по компенсации при проведении увольнения зависят от многочисленных факторов. Нередко руководители используют увольнение по соглашению, по своеобразной договоренности с работником. Данный способ является быстрым, легким и простым. В 78 статье определено, что расторжение соглашения трудового типа может быть осуществлено на основании индивидуальной договоренности между работником, а также руководством. Заявление работник составляет, но в нем указывается причина увольнения – соглашение сторон. Процесс такого увольнения можно произвести во время болезни, в период беременности, во время отпуска.
Соглашение считается одним из основных аспектов увольнения. В нем прописывается основание для проведения действий по увольнению. Документ составляется в двух экземплярах. Запомните, все что вы оговорили с руководителем по вопросу предоставления компенсации, сроков выплат, сроков увольнения и пр., все это должно быть отражено в соглашении. Никаких дополнительных устных договоренностей. Ведь устный договор вы не сможете впоследствии предоставить суду в качестве доказательной базы, поэтому, помните о защите своих прав еще на этапе формирования возможных нарушений.
На соглашении обе стороны должны поставить свои подписи. Руководитель получает на руки свой экземпляр, работник – свой. Осуществить аннулирование подписанного соглашения в одностороннем порядке невозможно. Для работника данное соглашение выступает основным элементом защиты его интересов. После составления всех сопутствующих документов начинается процесс увольнения.
Структура увольнения предполагает, что после подписания документов в виде соглашения работодатель должен сформировать приказ, в котором обязательно указываются все данные ранее подписанного соглашения. Работник также должен быть ознакомлен с выпущенным приказом, и должен поставить на нем свою подпись и текущую дату. После того, как документ будет подписан, оформляется специальный документ расчетного типа. В нем указываются все выплаты, а также компенсации, которые должен будет получить работник после увольнения.
Расчет предоставляется в тот день, когда было осуществлено увольнение. Все выплаты должны соответствовать ранее предоставленным расчетным документам. В соглашении может быть указана иная дата осуществления расчетов. После предоставления денежных средств и расчетных документов, руководитель также возвращает работнику его трудовую книжку, со сформированной записью об увольнении. Книжка должна быть заполнена грамотно. Работник в ней ставит подпись, и так заканчивается процесс увольнения.
В тоже время, работник имеет право потребовать предоставить ему ряд дополнительных документов, которые напрямую связаны с его профессиональной деятельностью. Для получения таких документов нужно будет предоставить заявление за несколько дней до увольнения.
Работодатель, в процессе увольнения берет на себя ответственность по выплате всех причитающихся средств работнику:
Структура увольнения предполагает, что отпускная компенсация предоставляется в обязательном порядке. Она рассчитывается и выплачивается в любых случаях, когда производится увольнение, не важно кто является инициатором, и что является основой проведения процесса.
Впрочем, законом определена возможность использовать отпуск перед началом увольнения. Можно также в заявлении указать на то, что работник желает использовать отпуск, а не получать компенсационные выплаты.
Расчет компенсационных выплат осуществляет работодатель. Он обязан точно определить количество дней отпуска, которые положены работнику. Если работник только вышел с отпуска, и подает заявление на увольнение, то компенсационные выплаты не предоставляются.
Чтобы точно узнать количество дней, за которые нужно будет предоставить компенсацию, следует использовать проработанную формулу. Сначала нужно точно определить количество дней отпуска, установленные нормативными документами предприятия. Например, на предприятии отпуск составляет 36 дней в году. Значит, эту цифру нужно разделить на 12 месяцев. Так, мы сможем получить значение количества дней, которые полагаются на каждый отработанный месяц года. У нас получается 36:12 = 3 дня. Например, сотрудник отработал на предприятии до момента увольнения всего 7 месяцев. Нужно будет умножить 7 на 3 и получим 21 день отпуска, полагаемого работнику.
Если отработано 6 месяцев и 16 дней, то нужно округлить данные в большую сторону и расчет осуществить за 7 месяцев. Если работник отработал на предприятии 6 месяцев и 10 дней, то округление идет в меньшую сторону, а расчет осуществляется за шесть месяцев.
После точного определения количества дней, которые положены работнику в качестве отпуска, вы можете рассчитать сумму компенсации. Но, предварительно следует просчитать средние показатели заработка работника за день. Так, вы сможете умножить показатель заработка на количество дней и получите окончательную сумму. Например, средние показатели заработка составляют 600 рублей. Значит, 21*600 = 12 600 рулей – это сумма выплат.
Расчет производится достаточно просто, поэтому, с этим аспектом не возникает никаких сложностей. Если же какое-то количество дней человек уже использовал в качестве отпуска, например, три дня брал за счет отпуска и отдыхал, то из рассчитанного количества дней нужно будет вычесть три, в нашем случае: 21-3 = 18 дней. Расчет будет осуществлен за 18 дней.
В статье 178 определена возможность проводить сокращение штата. Это удобный механизм сокращения производственных расходов для многих современных предпринимателей. Следует учесть, что данный процесс требует правильного оформления ряда документации, а также потребует от руководителя расчет и выплату дополнительных компенсационных выплат, которые предусмотрены в качестве пособия до момента нового трудоустройства.
Обязательно выплачивается оплата труда, на момент увольнения. Также предоставляется отпускная компенсация. Предоставляются выплаты премий и надбавок. Фактически, осуществляются стандартные выплаты, которые работодатель обязан делать каждый месяц + компенсация по вопросу отпуска.
Но, также предусмотрена дополнительная компенсация, которая предусматривает своеобразное пособие до момента трудоустройства. И выплачивается такое пособие всем сокращенным сотрудникам. Выплата компенсации является обязательством работодателя. Если он нарушит данные обязательства, то формируется возможность подачи требований по предоставлению выплат в суд.
Выплаты, как правило, представляют собой выходное пособие, которое соответствует параметрам средней оплаты труда. Также за работником сохраняется его ЗП в течение двух месяцев.
Компенсационные выплаты достаточно существенны, особенно если руководитель проводит массовое увольнение. Поэтому, нередко возникают аспекты, когда работодатель настаивает на составлении заявлений по личной инициативе, или же предлагает расторгнуть трудовой контракт на основании подписания дополнительного соглашения. Первый вариант инициирования увольнения по собственному желанию считается незаконным. Второй вариант – законный, но работник должен сам просчитать, какой из вариантов увольнения для него будет более выгодным - по соглашению или же по сокращению.
Чтобы предоставить работнику все необходимые выплаты, нужно изучить все нормы 178 статьи. Работник получает такие выплаты:
Сокращение – процесс трудоемкий для работодателя, работникам же нужно постараться максимально точно определить все выплаты, которые обязан предоставить работодатель. Законом определено, что если на предприятии есть вакантные места, то они должны быть предложены работникам в качестве замены. Перед увольнением осуществляется оповещение всех сотрудников, которые попали под сокращение. Уведомление предоставляется лично, на нем сотрудник должен поставить свою роспись.
Есть в законодательстве и указание на категории граждан, которых невозможно будет сократить. Такие граждане имеют своеобразное, преимущественное право на рабочее место. Поэтому, их увольнение будет расценено как нарушение законодательства. Для работодателя такие действия чреваты серьезными последствиями.
Работодатель обязан предоставить все причитающиеся работникам выплаты в день расчета. Изначально составляются все соответствующие документы, формируются приказы, бухгалтера производят расчет выплат и пр. После чего, работники получают на руки все выплаты и трудовую книжку, которая должна в своем составе содержать запись об увольнении. Работник должен на записи поставить свою подпись.
Если работник своевременно не получает выплаты из-за отсутствия на работе, то он имеет право предъявить работодателю требования о предоставлении всех причитающихся ему выплат. После предъявления таких требований, выплаты должны быть предоставлены работнику на следующий же день. В случае, если предприятие не осуществляет действий по предоставлению компенсаций, работник может составить письменную претензию, или же сразу обратиться в суд, где данный вопрос будет разрешен достаточно быстро.
Сумма компенсации также может быть оспорена. Например, руководитель осуществил неверные расчеты по показателям средней оплаты труда, и предоставил работнику выплаты, в разы ниже, чем положено. В данной ситуации, нужно обратиться за консультацией к опытному юристу, после чего, вы можете предъявить претензии руководителю, возможно, будут сделаны перерасчеты и вы получите доплату. Или же в суд, чтобы компенсацию получить посредством решения суда.
В процессе расчета средних параметров ЗП учитывается четко определенный расчетный период, а также определяется сумма, которая была сформирована всеми выплатами, производимыми на предприятии. В расчет включаются суммы средств, которые выплачиваются в качестве премии, так как они признаются оплатой труда, но не включаются суммы, которые предоставлялись в качестве материальной помощи.
Учитывается стандартная оплата труда. Суммируются все вознаграждения и премии, которые фактически были насчитаны на расчетный период. Но, законодатель определяет, что за каждый показатель учитывается только одна выплата. Например, если было начислено несколько вариантов премий, то в расчет берется один вид. Премии и вознаграждения, которые выдаются единоразово, но считаются элементом оплаты труда, также включаются в расчет. Полученная сумма делится на количество месяцев расчетного периода, что позволяет получить средние показатели ЗП.
Во многих предприятиях устанавливается такое понятие, как годовая премия или же 13-тая ЗП. Если работник на предприятии трудился в течение незначительного количества времени, то вопрос о данной премии не возникает. В тоже время, если работник отработал год, то ему положена годовая премия. И процесс увольнения не является препятствием для ее выплаты.
Отметим, что обязанность по выплате такого варианта премии возникает, если премия определена локальными актами предприятия, или же была определена условиями соглашения. Фактически, премия становится частью ЗП, и при сокращении штата работодатель несет на себе обязательства по ее выплате. Но, отсутствие юридической грамотности населения нередко провоцирует желание работодателя сократить свои расходы. Данные о премии просто не вносятся в расчетные документы, и многие сотрудники даже не задают лишних вопросов по данному поводу. Лишение данного вида премии считается нарушением установленных норм законодательства. И фактически, работник имеет право обратиться в суд, чтобы получить причитающиеся ему средства, да еще и потребовать предоставить ему дополнительную компенсацию за несвоевременные выплаты.
Выплаты компенсационного типа являются достаточно спорным вопросом. Судебная практика знает немало дел, которые касаются оспаривания решений руководства о предоставлении компенсационных выплат меньше, положенных законом. Нередко руководители, осознавая все негативные аспекты сокращения, осуществляют своеобразные действия по увольнению сотрудников под давлением. Фактически, руководство заставляет работников писать заявление самостоятельно. И как вы понимаете, такое заявление провоцирует отсутствие положенных компенсационных выплат. Так что, если вы уверены в том, что вас уволить не имеют права, то вы должны отстаивать свои интересы, возможно, даже в суде.
Работодатель при любом варианте увольнения обязан предоставить работнику определенные выплаты. Это средства, которые работником фактически заработаны – ЗП, дополнительные выплаты, премии и пр. Также нужно будет рассчитать компенсационные выплаты за отпуск каждого сотрудника в отдельности. В принципе, структура расчета таких выплат достаточно проста, и вы сможете быстро разрешить данный вопрос. Сложнее разобраться в нюансах выплат компенсации при сокращении. Тут закон говорит о необходимости предоставления определенного пособия на период трудоустройства. По сути, руководство обязано осуществить выплату средней ЗП всем сотрудникам за два месяца. Для предприятия это существенные траты. В определенных ситуациях предприятию придется оплатить и третий средний заработок сотруднику, но тут нужно, чтобы сотрудник правильно действовал сразу же после увольнения. Практика показывает, что такие действия происходят крайне редко.
Что же касается выплат компенсации при соглашении, то тут все будет зависеть от руководителя. Если инициатором такого соглашения станет сотрудник, выплаты могут быть минимальными. Если же инициирует процесс увольнения руководитель, то сотрудник может потребовать предоставления всех выплат, определенных соглашением трудового типа.
Чтобы правильно рассчитать компенсационные выплаты по вопросу отпускных, нужно знать формулу расчета средних показателей ЗП в день. На основании данного параметра будет рассчитана оплата. Чтобы произвести расчет компенсации при совершении сокращения нужно будет исчислить средние параметры ЗП за месяц. Тут есть нюансы, но закон определяет все правила расчета, так что, особых сложностей процесс у вас не вызовет.