Человеческие ресурсы — наиболее важная составляющая любого дела. Именно поэтому HR-служба давно превратилась из обслуживающего звена компании в структуру, от чьей деятельности зависит доходность бизнеса. Продвинутые компании имеют в своём штате высококвалифицированных рекрутёров, способных находить качественный персонал, не жалеют средств на их развитие и формируют отдельные бюджеты на рекрутинг.
Профессиональный рекрутёр обязан ориентироваться в на рынке труда, улавливать происходящие изменения, владеть разнообразными методиками, технологиями подбора персонала и уметь правильно их применять в зависимости от потребности. Специалист по подбору персонала должен разбираться в специфике компании, на которую работает, понимать не только её текущие потребности, но и прогнозировать на перспективу, знать процент текучести кадров, анализировать её причины и учитывать в своей работе. Он должен уметь проводить, как массовый подбор, когда требуется закрыть большое количество однотипных вакансий, так и находить уникальных работников, начиная от топ-менеджеров и заканчивая узкопрофильными рабочими. Немаловажное значение имеет способность рекрутёра пользоваться не только внешними источниками человеческих ресурсов, но и изыскивать внутренние возможности компании.
Приступая к процессу подбора персонала, рекрутёру нельзя пренебрегать подготовительными процедурами: получением заявки от заказчика и составлением профиля вакансии. Только имея полное представление о том, какими компетенциями, опытом работы и образованием должен обладать кандидат, а также понимая, что может ему предложить работодатель, можно использовать правильные инструменты для поиска и найти эффективного работника.
Успешность поиска достойных кандидатов не всегда зависит от опыта и квалификации рекрутёра. Помните, что плохая репутация всегда бежит впереди компании. На сайтах-отзовиках, работники свободно делятся информацией о недобропорядочных работодателях. В свою очередь развитие HR-бренда, социальной политики и корпоративной культуры, а также стабильность в выплатах заработной платы способны привлечь в компанию и удержать в ней достойных сотрудников, даже при сравнительно невысоком уровне оплаты труда.
В этой статье будут рассмотрены методы подбора сотрудников, которые заинтересуют начинающих рекрутёров.
Кадровый резерв — это мощный внутренний инструмент, позволяющий компаниям готовить специально отобранных работников, для замещения должностей/профессий более высокого уровня. Кадровый резерв формируется для закрытия ключевых должностей компании, вакансии по которым, могут открыться в ближайшие несколько лет. Как правило, планируемый срок не должен превышать 3-х лет.
Формирование кадрового резерва — это планомерная, длительная работа на перспективу, среди её основных этапов:
Кадровый резерв является отличным способом уберечь компанию от негативных последствий при увольнении квалифицированных сотрудников, при сравнительно не высоких затратах, которые можно расценивать, как эффективное вложение.
Работа с кадровым резервом не должна превращаться в формальность, а для этого резервисты, включённые в него, должны назначаться на зарезервированные за ними должности, при условии успешного прохождения индивидуального плана развития, а не подменяться другими кандидатами. Только в этом случае внедрение проекта будет оправдано.
Самый простой и необременительный способ поиска персонала — это создание собственного «банка» резюме. Составить его можно из резюме соискателей, рассматривающих вашу компанию, как желаемое место работы. Неопытные кадровики частенько пренебрегают ими. Но не стоит закрывать дверь перед незваным соискателем или прерывать телефонный звонок дежурной фразой «вакансий нет», ведь не исключено, что к вам обратился тот самый человек, которого вы давно ищете. Потратив 5-10 минут на беседу, можно сэкономить время в дальнейшем:
Систематизируйте резюме в удобном для вас порядке, чтобы поиск нужного документа не занимал много времени.
Собрав свою картотеку резюме, вы обретёте возможность быстро закрывать часть вакансий, но нужно учитывать, что, такой метод, как правило, эффективен при подборе рабочих и специалистов и лишь изредка — руководителей, но не выше среднего уровня.
Развитие интернет технологий, в том числе мобильных, способствовало возникновению нового способа подбора — поиску кандидатов через социальные сети и профессиональные сообщества. С их помощью легко найти не только соискателя, находящегося в прямом поиске работы, но и неплохого кандидата на вакансию, который ещё не задумался об этом, но потенциально готов.
Среди социальных сетей, которые будут полезны рекрутёру:
Рекрутёру, выбравшему такой вариант поиска персонала, необходимо зарегистрироваться в сети, заполнить свой профиль и быть активным: размещать интересную информацию, обзаводиться друзьями и размещать вакансии.
Несмотря на то, что всё больше людей используют в качестве основного источника информации — интернет, остаются и те, которые предпочитают телевидение, радио и газеты. И если через соц. сети, с большей долей вероятности, можно найти линейного менеджера, то с помощью СМИ — представителя рабочей профессии.
Информацию о вакансиях в СМИ размещают следующим образом:
В отличие от социальных сетей, где есть возможность быстро и бесплатно разместить вакансии, объявления в СМИ могут потребовать заключения договора и оплаты.
Указывая в объявление сведения о заработной плате, будьте честны, т.к. недостоверные данные отрицательно скажутся на репутации компании и поиске персонала в дальнейшем.
Интернет-сайты по поиску работы — самый удобный способ поиска работы для большинства соискателей. Эти ресурсы дают им бесплатную возможность размещать резюме через специально разработанные формы и чаще всего имеют комфортную схему поиска вакансий с различными фильтрами.
Самые востребованные сайты по поиску работы:
Сервис для работодателей, в зависимости от того, какой сайт вы выберете, может включать в себя:
Приведённый перечень возможных услуг далеко не полный. Они предоставляются не бесплатно, а стоимость варьируется в зависимости от покупаемого пакета, срока и региона. Несмотря на затратность способа, интернет-сайты стали хорошими помощниками для рекрутёров, т.к. дают возможность быстро подобрать персонал от самого низшего до высшего уровня. Существенным плюсом сотрудничества с интернет-сайтами является и то, что в этом случае открывается возможность поиска персонала в других городах.
Составляя описание вакансии:
Составляя объявление о вакансии, не включайте в него ограничений по полу и возрасту, т.к. это противоречит трудовому законодательству и может повлечь для компании неблагоприятные последствия.
Кадровые агентства оказывают профессиональные платные услуги в области подбора персонала любого уровня. Крупные кадровые агентства высшей лиги Executive Search помогут найти вам высококвалифицированных специалистов и топ-менеджеров высшего звена. Зачастую они не просто подыскивают их, но «перекупают» у конкурентов компаний-заказчиков. Крупные кадровые агентства имеют в своём штате опытных рекрутёров, специализирующихся на подборе работников определённого профиля или отрасли.
Стоимость услуг агентств зависит от размера зарплаты того работника, которого вы наймёте с их помощью и может составлять от 10 до 30% годового дохода сотрудника. Чем выше уникальность специалиста, тем дороже будет стоить его поиск.
Среди крупных кадровых агентств, работающих в РФ:
К услугам агентств стоит прибегнуть:
Центр занятости населения — это государственная служба, основное назначение которой: трудоустройство безработных граждан и содействие работодателям при подборе персонала. Услуги этого органа предоставляются бесплатно и доступны все желающим.
Взаимодействие между работодателями и ЦЗН происходит следующим образом:
Действительно ценных специалистов Центры занятости направляют крайне редко, поэтому на них можно рассчитывать при необходимости найма рабочих, а также общеотраслевых специалистов и менеджеров не выше среднего уровня.
Каждое предприятие периодически расстаётся с опытными, талантливыми сотрудниками, решившим по каким-то причинам поменять место работы. Метод «бумеранга» заключается в их привлечении назад. Особенно результативен и полезен данный способ, для компаний, принимающих большое число работников для выполнения сезонных работ. К добропорядочным работодателям персонал возвращается с большим удовольствием. Поэтому, если ваша компания практикует сезонные работы, то этот способ рекрутинга для вас. Выбирая его, вы можете уже на этапе увольнения проговаривать возможность повторного трудоустройства с нужными сотрудниками.
Реферальная программа — приём нового персонала по рекомендации работающих сотрудников или тех, кто работал ранее. Реферальные программы широко распространены в иностранных компаниях и постепенно внедряются в российскую практику. Рекомендательный рекрутинг интересен тем, что вербовщики получают от компании-работодателя за каждого найденного и приглашенного сотрудника бонус, это может быть денежная премия, поездка на отдых, предоставление служебного автомобиля и т.п.
Внедрение реферальных программ требует затрат, поэтому вряд ли подойдёт для компаний с высоким процентом текучести кадров.
Работа в ВУЗами и СУЗами — отличный вариант подобрать перспективного молодого специалиста для своей компании. Особенно хорош и актуален этот способ для привлечения сотрудников узкого профиля в организации с большим процентом сотрудников пенсионного и предпенсионного возраста.
Множество крупных работодателей постоянно сталкиваются с дефицитом квалифицированных кадров и готовы предоставить выпускникам заманчивые условия для работы. Но даже в этой ситуации идёт борьба за лучших студентов. В наиболее тяжёлом положении находятся предприятия глубинки, т.к. им наиболее сложно привлечь выпускников из центральной части России.
Существует несколько способов привлечения для трудоустройства и отбора молодых специалистов:
В зависимости от выбранного варианта взаимодействия со студентами, привлечение молодых специалистов может потребовать значительного времени и затрат.
Хедхантинг (охота за головами) — это способ по переманиванию у компаний- конкурентов «золотых умов», способных генерировать гениальные идеи и приносить значительную прибыль. Метод крайне сложный и подвластный только истинным гуру рекрутинга.
Принято выделять два способа хедхантинга:
По общепринятым правилам на работу хедхантера существует гарантия — 1 год. В случае, если подобранный кандидат увольняется в течение этого срока, то рекрутёр должен будет подыскать нового. Чаще всего, услуги хедхантинга оказывают кадровые агентства. Желаем вам успешного поиска!