Использование методов развития персонала для повышения прибыльности компании + полезные советы
Развитие персонала как одна из составляющих систем успешного функционирования и эволюции издавна привлекали внимание. Указания на необходимость развивать профессионализм писцов можно встретить уже в самых древних документах – папирусах Древнего Египта. Если обратить к истории, можно убедиться – успешными были те общества, руководители которых следовали принципу «кадры решают все».
Сегодня понятие развития персонала охватывает целый комплекс мер и действий, обеспечивающих в итоге наиболее полное соответствие возможностей человека с условиями, целями и стратегией организации.
На важность развития персонала указывает тот факт, что, как правило, инвестиции в эту сферу деятельности, оказываются в итоге более эффективными, нежели инвестиции в развитие производственных мощностей организации. Совершенствование как профессиональное, так и личностное сотрудников – основа постоянно растущей эффективности самого предприятия в условиях рыночной экономики.
Для достижения эффективной отдачи средств, вкладываемых в развитие персонала, прежде всего, необходимо правильно сформулировать стратегию этого процесса в соответствии с конкретными особенностями предприятия.
В общих чертах структура развития персонала включает в себя:
повышение квалификации;
мотивацию персонала;
адаптацию сотрудников;
управление результативностью.
Стратегия развития персонала
Грамотная стратегия – основа эффективности работы инвестированных в развитие профессионализма сотрудников средств. Она дает возможность получить на выходе не только компетентную, но и слаженную, мотивированную на финансовую эффективность работы команду.
Стратегия развития персонала бывает двух видов:
системная;
ситуативная.
Системная стратегия предполагает создания внутри организации условий для развития внутри компании посредством постоянного обучения. Она дает возможность сотрудникам постоянно совершенствовать полный спектр навыков с возможностью их использования как в конкретной выполняемой работе, так и в общем спектре деятельности компании.
Немаловажное преимущество системной стратегии – возможность использования усовершенствованных навыков практически, без отрыва от основной работы.
Во втором случае стратегия привязывается к определённой бизнес-задаче, скажем, к увеличению продаж. Обычно подобную стратегию реализуют путем внешних тренингов.
Неправильно составленная стратегия развития персонала без учета связи с общей стратегией развития организации не принесет ожидаемой эффективности.
Правильная стратегия включает полный пакет наиболее важных направлений, по которым будет производиться инвестирование в развитие кадров. Она состоит из таких основных показателей:
компетенции, которые нужно развивать;
количественный состав штата;
уровень производительности труда;
уровень и состав компенсаций;
определение видов деятельности, которые требуется выполнять в компании и какие можно передать на аутсорсинг.
Цель стратегии не только определение единой схемы обучения персонала, но и определение и реализация унифицирования деятельности различных подразделений.
быстрой адаптация к изменившимся условиям, появившимся новым технологиям.
Выработка стратегии включает этапы:
определения желаемых результатов;
определение, какие именно профессиональные, а также личностные качества требуют постоянного развития.
Создание стратегии – уровень компетенции первых лиц организации. Именно на них возложена задача определить и сформулировать краткосрочные, а также долгосрочные тренды и тенденции в той области предпринимательства, которым занимается компания. Принятое решение – основа создания программы развития персонала, выбора методов развития персонала.
Методы
Для практического осуществления развития персонала используют методы:
наставничество;
семинары;
обучение во время работы;
курсы;
мастер-классы;
привлечение сторонних специалистов;
ротация специалистов;
обмен знаниями между специалистами организации;
видео- и аудиокурсы.
Лучшие результаты удается получить при комплексном применении методов посредством комбинирования различных методик с учетом специфики аудитории. Для достижения достойных результатов следует отдавать предпочтение комплексному подходу: комбинировать разные методики, учитывающие особенности аудитории. Так, например, прикладные навыки лучше всего развиваются посредством сочетания мастер-классов и привлечения специалистов плюс видеокурсы, помогающие закреплению приобретенных знаний.
Для сотрудников, занимающихся продажами, рекламой, наиболее эффективными будут творческие конкурсы, профильные конференции. Для менеджеров топ звена наиболее результативны нестандартные методики – театральные постановки, нетрадиционные тренинги, метафорические игры.
Следует не упускать из внимания, что любые из выбранных методов должны способствовать карьерному, а также личностному росту. Схема, в рамках которой осуществляется развитие персонала, должна состоять из отдельных модулей (иметь структуру) и последовательной. Каждый предыдущий этап должен содержать знания (навыки) которые помогут решать задачи следующих этапов.
Мотивация персонала
Цель развития персонала не повышение уровня знаний сотрудников как таковое, а увеличение эффективности их труда, которая находит практическое выражение в повышении прибыльности предприятия. Результативность программы, методов во многом зависима не только от профессионализма составителей и преподавателей, но и от желания сотрудников повышать свою квалификацию.
Все факторы, которые могут повлиять на уровень мотивации сотрудников (как отрицательно, так и положительно) можно дифференцировать на три группы:
Индивидуальные. Сюда относят общий уровень активности, личную заинтересованность в развитии, общую склонность к обучению.
Демографические (возрастные). С возрастом люди начинают отдавать предпочтение не овладению знаниями в появляющихся новых смежных областях, а повышению компетенций в той деятельности, которая является для них основной.
Ситуационные. Эта группа включает:
материальную заинтересованность;
стрессовые ситуации (присутствие таких факторов снижает стремление обучаться, отсутствие – повышает);
нематериальное побуждение (признание личных заслуг, повышение чувства значимости, рост авторитета).
Первые 2 группы практически не поддаются влиянию, ситуационные же факторы можно регулировать.
Алгоритм действий для осуществления развития персонала компании
В современных условиях развитие персонала осуществляют, комбинируя различные методы, системно при помощи тренингов. В общих чертах алгоритм действий может иметь следующую структуру:
Обозначение материального стимула. Тренинг проводят в форме соревнования. По итогам участников, которые оказываются наиболее успешными, поощряют.
Устранение стрессовых факторов. Тренинг проводят для тех, кто высказывает добровольное желание, выбирая удобное время, когда на рабочих местах нет пиковой нагрузки, создавая положительную атмосферу взаимного общения.
Повышение организационной культуры. Принимающих участие в тренинге информируют о практическом применении навыков и знаний, которыми они овладеют, насколько они повысят компетентность и эффективность работы, а значит – скажутся на карьерном росте и повышении личного благосостояния.
Психологическая поддержка. Важно не просто организовать тренинг, но и создать условия, которые покажут участникам, что руководство организации знает о его проведении, информировано о тех, кто выразил пожелание повысить свой профессиональный уровень и поддерживает их стремление к профессиональному росту.
Отсутствие интереса со стороны работников к повышению уровня квалификации – сигнал о том, что на предприятии имеются внутренние проблемы, демотивирующие сотрудники и снижающие уровень их лояльности к компании. Для повышения прибыльности следует определить и устранить эти проблемы.
Профессиональное обучение
Каждая компания имеет свои особенности, а профильные вузы готовят специалистов, обладающих общими профильными знаниями. Поэтому высококлассный специалист, владеющий всеми тонкостями работы в данной конкретной компании, как правило, создается в ней самой. В задачу руководителей компании, HR-отдела входит как выявление перспективных работников, так и выделение средств, которые будут направлены на обучение работника.
Реализация профессионального обучения включает несколько этапов.
Определение необходимости обучения. Для этого требуется выяснить уровень подготовки, имеющийся у персонала, определить, какие именно навыки следует развивать, каких знаний не хватает, установить – а какой практический результат принесет обучение.
Мотивирование. Хорошо, когда сам работник осознает необходимость постоянного повышения своего профессионального уровня в условиях конкуренции. Если желания обучаться нет, а расстаться с таким работникам по каким-либо причинам не представляется возможным – следует прибегнуть к мотивации. В любом случае, присутствие стимула улучшает результат обучения.
Подход к обучению. Традиционно применяют два:
внутренний, когда привлекаются только силы специалистов компании;
внешний, когда задействуются специалисты иных специализированных компаний.
Выбор подхода определяется общими целями, которые планируется достигнуть.
Обучение, которое качается специфики производимого компанией продукта целесообразнее поводить внутри самой организации, а многопрофильное обучение – в специализированных учебных центрах.
Выбор методов и подбор мероприятий многообразен. Это может быть разбор кейсов, тренинги, деловые игры, лекции, практические занятия и так далее. По завершению проводят аттестацию.
Повышение квалификации. Одна из негативных сторон технологического прогресса – постоянное устаревание имеющихся знаний и навыков. Это требует их постоянно актуализации. Пути решения этой задачи - не только повышение квалификации, но и переподготовка. При повышении квалификации проводится совершенствование уже имеющихся навыков, знаний. При переподготовке персонал получает новые навыки, знания, относящиеся к другой профессии. К переподготовке прибегают, как правило, с целью дать сотруднику вторую смежную профессию, когда планируется либо перевод на новую работу, либо в преддверии внедрения новых технологий.
Планирование карьеры. Понимание реальной возможности прохождения ступенек карьерного роста, связанного с этим увеличения материального благосостояния, рост уважения со стороны окружающих – мощнейший стимул повышения качества своей работы, стремления отыскать новые возможности продвижения продукта организации, поиск повышения результативности решений при снижении необходимых для этого затрат. Как следствие – рост прибыльности работы организации в целом.
С планированием карьеры тесно связана ротация кадров. С её помощью можно:
создавать кадровые резервы;
разрешать конфликтные ситуации;
быстрее адаптировать работников.
Если при карьерном росте повышается иерархический уровень, то при ротации сотрудник меняет должность на новую, находящуюся на том же иерархическом уровне.
Использование развития персонала с целью создания кадрового резерва дает возможность при необходимости срочно заменить одного сотрудника иным без затрат времени на обучение и при этом способствует повышению профессионализма, поскольку сотрудник получает возможность детально увидеть деятельность компании с иной позиции.
Не менее важна и адаптация. Если HR-менеджер профессионально вводит нового сотрудника в курс дела, в общую корпоративную обстановку – предприятие быстрее получает профессиональную отдачу, снижаются затраты на подготовку кадров, уменьшается «текучка».
Формирование корпоративной культуры. В основном эта деятельность включает:
создание бренда;
определение ценностей и прописывание миссий;
разрабатывание правил поведения
тимбилдинг.
Методы развития персонала
Для удобства методики, направленные на развитие персонала, группируют как:
личностные;
интерактивные;
директивные.
К директивным относят те, которые основаны на взаимодействии обучающего с обучаемым. Занятия проводятся очно. В эту группу включают:
Лекции. Метод дает возможность одновременного обучения множества людей. К недостаткам можно отнести отсутствие обратной связи, поскольку передача знаний имеет односторонний характер.
Семинары. Степень вовлеченности обучаемых выше, чем в лекциях. Ей также можно повысить, если построить структуру занятия вовлекая такие элементы, как мозговой штурм, разбор кейсов, введение элементов деловых игр и так далее.
Наставничество. Этот традиционный метод привлекателен тем, что обучающий имеет возможность передать обучаемому знания о специфики выполняемых процессов, которые характерны именно для этой конкретной организации. С наставничеством схож коучинг, оформленный в отдельную методологическую дисциплину Д.Уитмором, Л.Уитуорт, Ю В.Эрхардом, Т.Леонардом. Во многом повторяя методы наставничества, коучинг обладает таким преимуществом, как перекладывание поиска решения задач на обучаемого, в то время, как коуч (тренер, наставник) помогает ученику найти путь раскрытия собственного потенциала, как профессионального, творческого так и социального, личностного.
Инструктаж. Как и при наставничестве обучение проводится без отрыва от основной выполняемой работы, но объем передаваемых знаний и практических навыков, мотивация меньше, чем в случае наставничества.
Тренинги. Этот метод предпочтительно использовать в тех случаях, когда нужно развить какие-либо определенные компетенции. Например, повысить эффективность продаж, умение вести переговоры тайм-менеджмент и так далее.
Секондмент. Этот метод обучения представляет собой краткосрочный перевод работника на работу в другую компанию, отдел с целью приобретения им новых навыков, обучению работы на новом оборудовании и тому подобное.
Стажировка. Представляет собой своеобразную практику, которую обучаемый проходит на специально выделенных рабочих местах. Её основная цель – сформировать и закрепить приобретенные профессиональные знания.
Обучение действием. Основой обучения по этому методу является работа не с отдельным сотрудником, а с группой персонала. Обучающий ставит перед ними реальные задачи и не использует искусственно созданных ситуаций, примеров, упражнений.
Обучение в рабочих группах. Обучаемые объединяются в рабочую группу без учета их должностного статуса. Для решения поставленной задачи участники группы выбирают ответственного, который составляет протоколы, организовывает встречи, фиксирует итоговые решения и так далее, вплоть до установления сроков выполнения принятого решения.
Метафорическая игра. Перед обучаемым ставится задача найти нестандартное, новое решение задачи, взяв за основу решения ситуации метафору, сказу, легенду, передающие возникающую в деловой ситуации проблему. Основная задача этого метода – найти новый способ решения ситуации. Уникальность его в следующем: для решения ситуации берется метафора, легенды или сказки, которые передают проблему в деловых ситуациях. Этот метод дает возможность показать творческие способности сотрудников, а так же по-новому взглянуть на ситуацию и поменять старые стереотипы
«Shadowing». Эффективен в случае профориентации, адаптации, обмена опытом, создании кадрового резерва, а также при необходимости повысить степень интеграции подразделений компании. Обучаемый постоянно в течение рабочего времени находится рядом с специалистом, перенимая его опыт.
«Buddying». Суть метода составляет прикрепление к сотруднику партнера, с которым он обменивается информацией по принципу обратной связи. Применяется для адаптации, в случаях смены сотрудником должности в компании, для развития навыков поведения, для создания новых путей передачи информации между подразделениями, компаниями. Метод привлекателен тем, что создает атмосферу равноправия и созданием обратной связи, отсутствием ограничений, которые накладывают методы, использующие принцип пары старший-младший, подопечный-наставник.
Супервизия – метод представляет собой консультирование сотрудников специалистом по решению конкретных профессиональных задач. Постоянно наблюдение специалиста отсутствует. Метод применяют в случае возникновения необходимости разбора ошибок, для оценки сотрудника.
Интерактивные методы представляют собой обучение с использованием современных технологий, например, таких, как интернет. К положительным моментам можно отнести:
персонал может обучаться в любое удобное время;
обучение можно проводить в любое время;
поскольку более 90 % информацию мозг традиционно усваивает при помощи зрения видеоформаты уроков, лекций и так далее лучше усваиваются.
Личностные методы. Эта группа методов основывается на самообучении, поэтому в данном случае большую важность приобретает правильно установленная мотивация. Хотя материал осваивается обучаемым самостоятельно, это не значит, что процесс должен проходить самотеком. Его должны контролировать HR-специалисты, которые устанавливают необходимые методы повышения мотивации, а также организовывают регулярность обсуждения приобретенных навыков и знаний среди всего персонала.
Инструменты развития сотрудников
Наиболее часто используются доказавшие свою эффективность:
Корпоративный портал. Такие порталы создаются для сокращения времени, требуемого сотрудникам для обмена информацией. Функционал портала минимально включает:
систему быстрого поиска требуемой информации;
хранение корпоративных данных, возможность управлять ими;
публикацию оповещений, объявлений, новостей и так далее
Также такие порталы дают возможность автоматизации некоторых процессов.
Такие порталы способствуют:
быстрой адаптации новых сотрудников;
самообучению;
распространению корпоративной культуры;
ускоряет поиск необходимых для работы данных;
помогает HR-сотрудникам собирать, анализировать информацию о персонале.
К недостаткам можно отнести малую интерактивность, которой лишён такой инструмент как корпоративная социальная сеть.
Корпоративная социальная сеть. Инструмент прежде всего ориентирован на рядовой персонал и эффективное решение возникающих перед такими сотрудниками проблем. Функционал такого инструмента совмещает возможности обычной социальной сети, а также корпоративного портала:
база контактов с информацией и сотрудниках;
персональные страницы;
самостоятельная публикация контента;
потенциал для общения ( комментарии, чаты…);
оповещения, новостные ленты;
создание, а также ведение тематических групп.
Корпоративная сеть не только способствует развитию персонала, облегчая доступ к необходимой информации. Одновременно она помогает HR-менеджерам анализировать уровень знаний, интересов, запросов персонала и планировать его развитие.
Неоспоримым достоинством корпоративной сети является невозможность утечки корпоративной информации. Как, например, в случаях с различными общедоступными мессенджерами.
Корпоративный регламент — это, по сути, устав предприятия, в котором установлены:
правила, которым должны следовать сотрудники;
нормы взаимоотношений между сотрудниками;
правила общения с клиентурой.
Нормы, устанавливаемые таким документом в сфере развития персонала, направлены на решение задач:
утверждения ценностей компании;
генерирования корпоративной культуры;
помощи в адаптации новых сотрудников;
поддержания дисциплины.
Более подробно о развитии персонала можно узнать из видеоролика.
