Не всегда предприниматель в сложные моменты может сохранить весь штат своих сотрудников. Соответственно, увольнение по сокращению штатов – самый рациональный способ оптимизировать деятельность предприятия, а также минимизировать производственные затраты.
Сокращение – процесс многогранный и сложный. Законом установлена такая возможность, тем не менее, устанавливается также жесткая структура, по которой работодатель может производить увольнения. Так, определенные категории граждан в принципе нельзя будет уволить, за ними сохраняется приоритет по рабочим местам в соответствии с нормами закона, другим сотрудникам положена компенсация по увольнению. Также важно правильно осуществить составление всех сопроводительных документов, иначе, в дальнейшем уволенные сотрудники смогут оспорить увольнение и потребовать предоставление дополнительной компенсации в виде выплаты ЗП за время вынужденного бездействия, и восстановления на работе. Так что, работодателю нужно быть крайне внимательным, чтобы максимально исключить возможные недочеты в составлении документации.
Процесс сокращения штата осуществляется на основании приказа, который составляется руководством предприятия. Помните, что данный приказ не является приказом об увольнении. Необходимо составить документ, который отразит в себе решение по вопросу сокращения. Форма приказа о проведении данного мероприятия не определена на законодательном уровне, фактически, он составляется в свободной форме. Но, в обязательном порядке формируется указание на реквизиты, которые в приказ должны быть включены. Это дата предстоящих мероприятий, а также причина. Кроме того, в приказ вносятся данные о внесении изменений в расписание штатного типа.
Работодатель обязан предварительно составить расписание штатного типа, а также утвердить его. Особенно, если увольнение носит массовый характер. При этом, законом установлена необходимость произвести оповещение за 3 мес. до момента сокращения. Работодатель должен осуществить процесс уведомления центра занятости.
В ТК содержатся все данные, которые касаются необходимости составления приказа, проведения уведомления всех сотрудников, осуществления причитающихся выплат, а также указаны особенности внесения записи в трудовую книжку.
Работодатель может просто сокращать численность штатных единиц на предприятии. Например, на предприятии работает 5 бухгалтеров, он осуществляет увольнение трех единиц, на работе остается 2 бухгалтера. Такая структура увольнений может осуществляться при реформировании предприятия. Есть также такое понятие, как сокращение штата. В данном случае, осуществляется удаление из расписания штатного типа определенных должностей. При этом, общее количество работников может оставаться прежним.
Суть проведения сокращения заключается в том, что работодатель стремится к оптимизации работы своего производства. Определенные должности, в процессе работы, оказались вовсе не нужны, соответственно, нет необходимости тратить средства на сотрудника, делая продукцию или же услуги более дорогостоящими. Фактически, сокращение – оптимизация работы предприятия. И законом устанавливается возможность проведения таких действий. Законодатель ставит акцент на защите интересов всех сотрудников, предусматривая необходимость выплаты им дополнительных компенсаций на период трудоустройства.
Нередко работники считают такое увольнение незаконным, что провоцирует формирование исковых требований к работодателю при помощи суда. Заметим, что работодатель не должен предоставлять доказательства целесообразности решения по вопросу увольнения сотрудников, в процессе сокращения штата. Поэтому, восстановление на работе на основании предоставления данных о нецелесообразности сокращения, невозможно.
Восстановить на работе могут только тех граждан, которые имеют защиту от государства в вопросах сокращения. При сокращении работодатель должен соблюдать все нормы по составлению документации, а также должен учесть все категории сотрудников, которые обладают преимущественным правом на должность. Также работодатель в случае наличия вакансий, должен работникам, которых сокращает, предложить данные вакансии.
В статье 179, а также 261 содержится указание на тех граждан, которых работодатель не может уволить, в процессе проведения сокращения. Заметим, что все перечисленные категории увольняются по стандартному типу в процессе ликвидации, так как само предприятие прекращает свое существование, и лица теряют преимущественное право. Но, при сокращении вы не сможете уволить:
После того, как руководитель составит приказ, обязательно производится уведомление всех сотрудников, которые будут уволены в процессе сокращения. Уведомление предоставляется лично, причем за два месяца, до предполагаемых действий. Вручается данный документ под роспись. В документе указывается, когда будет происходить увольнение, указываются основания со ссылками на законодательство, позволяющее проводить такие действия.
В 180 статье ТК законодатель определил, что если на предприятии есть должности, которые считаются вакантными, то они должны быть предложены увольняемым сотрудникам. Поэтому, в уведомлении перечисляются все должности, которые работник может занять.
Закон устанавливает, что работодатель несет на себе обязанность предлагать свободные вакансии по мере их формирования на предприятии, причем, такие предложения должны поступать работнику до момента увольнения. Если работодатель просит составить заявление об уходе – это нарушение установленных норм, и соглашаться на такие действия не следует.
Работник должен поставить свою роспись в уведомлении. От должностей, предлагаемых руководством, он может оказаться или же согласиться. В первом случае работодатель проведет увольнение по сокращению, во втором случае – перевод.
Если на предприятии есть профсоюзная организация, ее уведомление является также обязательным. Также устанавливается, что такое уведомление подается за 2 мес. до момента увольнения.
Чаще всего работодатели стараются произвести массовое увольнение при сокращении посредством увольнения по статьям или же по собственному желанию, так как это минимизирует своеобразные выплаты. Как правило, все опоздания в такие моменты будут замечены, будут составляться выговоры и замечания, пока не наступит момент, когда работодатель может осуществить законное увольнение за нарушение установленных норм трудового соглашения. Нередко, работодатели требуют, чтобы работники самостоятельно уволились, так сказать, по собственному желанию. Для активизации таких действий используются различные факторы психологического давления.
Работники должны понимать, что такие действия будут всецело незаконными. Можно составлять заявление в инспекцию трудового типа, а если увольнение все же будет вынужденным, под давлением руководства, можно подавать заявление в суд и оспаривать данное решение.
В отдельных ситуациях работник может получить выплаты компенсационного типа не за два, а за три месяца с момента проведения увольнения. Для этого, нужно сразу же стать на биржу труда. Устанавливается, что такие действия работник должен осуществить в течение двух недель с момента увольнения.
Существует также положение, определяющее возможность получить дополнительную «отступную» компенсацию. Закон устанавливает необходимость своевременного уведомления работника о проведении процесса увольнения. Если же сотрудник увольняется до момента сокращения, он может рассчитывать на дополнительные выплаты. Такая выплата рассчитывается на основании средних показателей ЗП за время, которое работник не доработал до момента сокращения. Согласие о таком досрочном увольнении оформляется письменно, обязательно документ подписывается руководителем. После чего, выплаты перечисляются на счет работнику.
Процесс начинается с создания приказа о сокращении, после чего, определяется момент увольнения, который также отражается в приказе. Расчет суммы ЗП за определенный период времени, осуществляется именно на основании даты увольнения. Например, увольнение будет назначено на 15 число, значит, месяц отработан не полностью, и поэтому, ЗП рассчитывается исходя из тех дней, которые отработал сотрудник.
Окончательную дату увольнения определяет работодатель, так как на него возложены все обязанности по проведению расторжения соглашения трудового типа. Работник же имеет право преждевременно окончить свою трудовую деятельность, но конкретные сроки все равно соглашаются с работодателем. Ведь досрочное прекращение работы предполагает необходимость выплаты определенной компенсационной суммы. Соответственно, окончательное решение о дате увольнения будет принято именно работодателем. Если же работник желает осуществить расторжение договорных отношений на основании собственного желания, руководство подписывает заявление, и процесс увольнения осуществляется в стандартном режиме, без необходимости предоставлять дополнительные выплаты. Если увольнение происходит по заявлению работника, но по соглашению сторон – руководство предоставило уведомление об увольнении, работник предложил уволиться досрочно, то руководство обязано предоставить дополнительные компенсационные выплаты стандартного характера + выплаты за досрочное увольнение.
Трудовая – важный документ, который определяет трудоустройство и стаж сотрудника. Запись осуществляется в процессе приема на работу, а также при расчете сотрудника. В статье 81 ТК указывается на то, что в запись нужно будет внести такие данные:
Все записи, которые вносятся и вносились в трудовую книгу работника, должны быть заверены уполномоченным лицом, или же работодателем. После заверения, запись становится юридически значимой. В книжке работника ставится штамп или же печать.
Грамотное составление записи – важный момент. Ведь если будут указаны иные данные по увольнению, работник может обратиться в суд, с указанием на неправомерность увольнения. Работникам, которые попадают под увольнение, нужно изучать свои права и проверять все действия работодателя, с целью максимальной защиты своих интересов. Работодатель же обязан правильно составлять все сопровождающие документы и записи, чтобы в дальнейшем не возникало никаких негативных последствий. Например, чтобы сотрудник не мог в суде попытаться доказать, что его увольнение было неправильным и не соответствовало трудовым нормам.
Перечень нарушений все время растет. Сам по себе процесс увольнения при проведении сокращения требует от работодателя осуществлять существенные компенсационные выплаты. Поэтому, возникает масса различных сложностей:
Суд рассматривает каждое дело индивидуально. Обратиться в судебную инстанцию вам нужно будет в течение месяца с момента незаконного увольнения. Может быть принято решение суда о восстановлении на рабочей должности, а работодатель обязан будет вам предоставить оплату ежемесячной ЗП с момента увольнения и до момента восстановления. Также вы сможете потребовать предоставление всех обязательных компенсаций, доказав в суде, что ваше увольнение было спровоцировано сокращением штата. Также, вы можете потребовать моральной компенсации.
Работодатели обязаны производить увольнение по установленным требованиям и нормам. И чтобы исключить возможность проявления определенных проблем в дальнейшем, нужно все действия производить правильно, а все приказы и акты составлять письменно. Обязательно нужно будет в первую очередь осуществить уведомление контролирующих инстанций о том, что формируется необходимость проведения процесса увольнения сотрудников в соответствии с сокращением. Также нужно правильно и своевременно уведомить всех сотрудников. Уведомление должно быть письменным, обязательно нужно иметь доказательства того, что работник такое уведомление получил.
Если увольнение носит массовый характер, вам нужно будет составить новое расписание штатного типа, в соответствии с которым, вы установите новые нормы по должностям.
Сотрудники должны получить все компенсационные выплаты. Во-первых, вы осуществляете выплату заработанных средств в стандартном режиме. Во-вторых, осуществляется предоставление компенсации. Компенсация рассчитывается исходя из средних параметров ЗП за месяц. Существуют четко проработанные формулы расчета. Все документы, которые считаются сопроводительными в процессе увольнения, также должны быть составлены своевременно и правильно. Работодатель обязан правильно составить запись в трудовой уволенного сотрудника, с учетом указания нормы статьи, даты увольнения и пр.
Что же касается работников, то им нужно самостоятельно отслеживать нюансы нарушения своих прав и интересов. Если такие нарушения в процессе увольнения проявляются, например, не выплачиваются компенсационные выплаты, то формируется возможность подачи искового заявления в суд. На основании данного заявления судебная структура осуществит рассмотрение вашего дела, и примет решение, соответствующее нормам законодательства.
Что касается целесообразности сокращения, то данный процесс не нормирован законодателем. Работодатель вправе самостоятельно решать вопрос о сокращении. Работник не может потребовать у руководства разъяснить решение по вопросу сокращения. Работодатель же берет на себя ответственность по выплате всех компенсаций, а также ответственность по правильности составления соответствующей документации.